Nasdaq: Investition in eine Kultur der Innovation

Befähigung einer globalen Kultur

Es vergeht kaum ein Tag, an dem der Name Nasdaq nicht in den Nachrichten erwähnt wird. Die 1971 gegründete Börse war die erste elektronische Wertpapierbörse der Welt und hat sich mittlerweile zur zweitgrößten Börse der Welt entwickelt. Mehr als 3.700 Aktien sind am Nasdaq (NDAQ) notiert, darunter Technologieriesen wie Apple, Microsoft, Alphabet, Meta, Amazon und viele andere.  

Durch die Positionierung im Zentrum der Kapitalmärkte bedient Nasdaq Unternehmen, Broker-Dealer und Investoren auf der ganzen Welt. Nasdaq gilt in der Branche als Vorreiter in Sachen Innovation und ist dabei zunehmend technologieorientiert – tatsächlich bilden Daten- und Analysedienste mittlerweile den größten Geschäftsteil.  

Um das Angebot technologiebasierter Dienstleistungen weiter auszubauen, hat Nasdaq umfangreiche Akquisitionen getätigt und ein Ende ist dabei nicht in Sicht. Angesichts der vielen neuen Mitarbeiter und Niederlassungen weltweit, erhielt die Aufrechterhaltung einer positiven und einheitlichen Arbeitskultur eine zentrale Bedeutung. In den vergangenen Jahren baute Nasdaq das Mitarbeiterteam weiter aus, um so den Anforderungen des sich wandelnden Geschäfts gerecht zu werden. Als Nasdaq 2019 seine überarbeiteten Unternehmenswerte vorstellte, fanden diese direkt großen Anklang bei den Mitarbeitern.  

Werte und Kultur sind zwar nicht gleichbedeutend, jedoch verstand die Führungsebene von Nasdaq, dass sie einander unterstützen. „Ich wollte wirklich verstehen, wie unsere Mitarbeiter die Arbeit bei Nasdaq aus kultureller Sicht wahrnehmen - in Bezug auf unsere Verhaltensweisen, die Art und Weise, wie wir arbeiten, und wo wir Möglichkeiten haben, den Anforderungen unseres zukünftigen Geschäftswachstums gerecht zu werden“, sagt Laura Agharkar, Global Head of Diversity, Equity, and Culture bei Nasdaq. Das Unternehmen wollte greifbare Empfehlungen definieren, um die neue Kultur erfolgreich zu etablieren und um den Geschäftszweck, Unternehmenswerte und Wachstumspläne zu unterstützen. Slalom war stolz darauf Nasdaq als Partner begleiten zu dürfen. 

Es gibt keine universelle Lösung

Wenn es um die Gestaltung einer Arbeitskultur geht, gibt es kein Patentrezept, das auf alle Unternehmen passt – selbst für ein einzelnes Unternehmen gibt es keinen Standard. Bei den anfänglichen Gesprächen präsentierte das Slalom-Team für organisatorische Effektivität taktische Empfehlungen, wie Nasdaq die Verbindungen zwischen Wachstumsstrategie und Personalstrategie stärken könnte. „Sie müssen eine Kultur erschaffen, die Ihnen hilft, Ihre Vision und Ihr Geschäftsmodell zu verwirklichen “, sagt Amy Marshall, Senior Director bei Slalom. „Uns interessiert, was Nasdaq erreichen möchte, und wir möchten uns darüber unterhalten, welche Kultur dafür erforderlich ist.“ Für die Führungsebene von Nasdaq war dies der richtige Ansatz. 

Mit dem Unternehmensziel, integratives Wachstum und Wohlstand auf der ganzen Welt zu fördern, war es für Nasdaq unverzichtbar, Integration, Vielfalt und Gleichberechtigung in allen Bereichen der Unternehmenskultur zu verankern. Wir mussten sicherstellen, dass sich die Unternehmenskultur auf globaler Ebene relevant anfühlt und dabei verschiedene Kulturen und Demografien anspricht. Um jedoch diese gut abgestimmte Vision erreichen zu können, musste das Team von Slalom zunächst den gegenwärtigen Zustand der Kultur besser verstehen.

Um herauszufinden, wie die Nasdaq-Teams ihre Kultur erleben, haben wir zunächst die bestehenden Mitarbeiterbefragungen von Nasdaq evaluiert und dabei festgestellt, dass die  Rückmeldungen überwiegend positiv waren. Die Mitarbeiter sahen, dass die Zusammenarbeit gefördert wird, die Work-Live-Balance sich verbessert hat und Inklusion immer wichtiger wurde.

Natürlich gab es auch Meinungsverschiedenheiten – manche verstanden das „Warum“ hinter der Kultur nicht. Vieles schien eher „organisch gut gewachsen“ anstatt „gezielt gut geplant“ zu sein. Den Mitarbeitern war es zudem wichtig, dass die Kultur von den Führungskräften vorgelebt würde, es Klarheit bezüglich der beruflichen Entwicklung gäbe, dass Inklusion, Vielfalt und Gerechtigkeit weiter gefördert und dass praktikable Innovationen vorangetrieben würden. Gemeinsam mit Nasdaq machten wir uns daran, die Lücken zu schließen und die Vision mit der Kultur in Einklang zu bringen.

Im Rahmen unserer Untersuchung führte das Slalom-Team Interviews und Fokusgruppen mit 90 Personen aus verschiedensten Hierarchien in allen globalen Regionen, einschließlich Nordamerika, dem Nahen Osten und Afrika (MEA), Europa, Asien und den Pazifikstaaten durch. Auch repräsentierten die interviewten Personen alle Mitarbeitergruppierungen, darunter asiatische, pazifisch-insulanische, afroamerikanische oder lateinamerikanische Herkunft, LGBTQ und viele mehr. Anschließend definierten wir die zukünftig gewünschte Kultur und führten zur Abstimmung Führungskraftseminare durch.

Einnehmen einer unternehmensstrategischen Sichtweise

Bei Nasdaq ging es nicht darum, eine fehlgeleitete Kultur zu verbessern – es ging darum, die vorhandene Kultur zu stärken und zu befähigen. Unser Ziel war es, Verhaltensweisen, Prozesse, Interaktionen und Arbeitsweisen zu etablieren, die vorhandene positive Eigenschaften bewahren, die Nasdaq bereits zuvor zu Wachstum und Skalierung verholfen hatte. Darüber hinaus musste die Unternehmenskultur realistisch, attraktiv und transparent sein, um weiteres Wachstum sicherzustellen.

„Wir wollten Nasdaq dabei helfen, seine Bemühungen auf bestimmte Bereiche der Unternehmenskultur zu konzentrieren, und aufzeigen, wie ein entsprechender Fokus gesetzt werden kann“, sagt Euna Park, Senior Principal für organisatorische Effektivität bei Slalom. „Anstatt Nasdaq lediglich zu sagen, wie sie innovativer sein könnten, haben wir ihnen Wege aufgezeigt, tatsächlich innovativer zu sein.“

In der zweiten Projektphase entwickelten wir eine high-level Roadmap mit Empfehlungen, wie die gewünschte Zukunftsvision erreicht werden könnte und erstellten dabei auch Persona-basierte Mitarbeiter Journey Maps. Wir planten Maßnahmen für einen Zeithorizont von sechs Monaten, einem Jahr und zwei Jahren. Um die Anstrengungen von Nasdaq bezüglich Inklusion, Vielfalt und Gleichberechtigung zusätzlich zu verstärken, empfahlen wir den Ausbau von Mitarbeiterressourcengruppen (ERGs), Geschäftsressourcengruppen (BRGs) und Affinitätsgruppen. Für die Mitarbeiterentwicklung und Karriereplanung empfahlen wir ein standardisiertes Qualifikations- und Entwicklungs-Framework, sowie Verbesserungen mittels 360-Grad-Feedback. Um Innovation auf allen Ebenen zu fördern, empfahlen wir Grenzen und bürokratische Hürden abzubauen, damit Mitarbeiter schneller und effizienter agieren können. Um das Engagement der Mitarbeiter zu erhöhen, empfahlen wir eine zielgerichtete Kommunikationskampagne zur Stärkung und Etablierung der Unternehmenskultur. Um diese Empfehlungen in die Tat umzusetzen, haben wir einen Change Management Plan erstellt.  

Die größte Herausforderung war die unternehmensinterne Abstimmung. In einer Organisation, in der viele Mitarbeiter ihr ganzes Leben bleiben und im Laufe der Zeit bereits viele Veränderungen miterlebten, war es nicht immer einfach, die Notwendigkeit eines neuen Frameworks zu verstehen. Als sich zunehmend abzeichnete, dass sich die Etablierung und Stärkung der Kultur nicht nur auf die Geschäftsziele von Nasdaq einzahlen würde, sondern auch bei der Mitarbeiterrekrutierung und -bindung von Top-Talenten maßgeblich zum Erfolg beitragen würde, zeigte die Führungsebene große Begeisterung und Leidenschaft für das Projekt. „Im Laufe des gesamten Prozesses mussten wir uns neu orientieren, die Richtung ändern und die Zielgruppen mehrfach ansprechen. Dennoch hatte ich dabei stets 100 % Vertrauen in Slalom. Ich konnte mich immer darauf verlassen, dass sie außerordentlich gut vorbereitet sein würden“, sagt Agharkar. 

Die Weiterentwicklung eines großen und innovativen Giganten

Vor nicht allzu langer Zeit wurden unter Arbeitskultur noch sichtbare Artefakte wie zum Beispiel unternehmensspezifische Bildschirmschoner oder Tassen verstanden. Nasdaq kennt den Unterschied. In nur neun Wochen entwickelten wir gemeinsam eine Transformations-Roadmap für die unternehmensweite Stärkung und Etablierung der Arbeitskultur. Diese umfasste einen Nachhaltigkeitsplan, die Definition von Prozessen, Workshop-Design, erste unternehmensweite Kommunikation zur Sensibilisierung für kulturelle Unterschiede, Memos und Meetings.

„Slalom hat uns nicht nur dabei geholfen, den Grundstein für eines unserer zentralen Unternehmensziele zu legen – eine ganzheitliche, klar definierte Unternehmenskultur – sondern prägte auch die strategischen Gespräche der Führungsriege und förderte das Engagement unserer Teams auf der ganzen Welt“, sagt Richard Taylor, Senior Vice President, People Experience and Diversity bei Nasdaq.

Aktuell zwingen Veränderungen am Arbeitsmarkt und in der Welt viele Unternehmen dazu, ihre Unternehmenskultur zu überdenken. Mitarbeiter, Bewerber und Führungspersonen erwarten gleichermaßen einen Zusammenhang zwischen den Werten eines Unternehmens und seinem Handeln. Durch den Fokus auf eine klar definierte Kultur, die mit den Geschäftszielen im Einklang steht, konnte Nasdaq seine Vorreiterrolle behaupten. Das Unternehmen hat in seine Mitarbeiter investiert. Diese Mitarbeiter verfügen nun über das nötige Werkzeug, um sich weltweit für integrativen Wohlstand einzusetzen.